转自厦门律师黄大仙——劳动者遭遇公司单方强制调岗,如何维护自己的合法权益(公司单方调岗行为的合法性分析)

作者:厦门律师黄大仙链接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/259753952来源:知乎著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权,非商业转载请注明出处。此前我在知乎发过一篇文章关于公司辞退员工时常说的N+1赔偿,在法律上真的合法吗?,收到不少劳动相关的咨询评论和私信,其中有不少咨询所涉及的问题与这篇文章关联不大,而出现频率非常高的一个问题是公司强行单方调岗(包括工作岗位、工作地点、薪酬、工作内容等)是否合法,应当如何应对,但这个问题实际上涉及很多方面的考量,司法实践中也存在有各种争议与不同的观点,很难在私信与评论中详细分析,因此我就这个问题单独写篇文章,探讨关于公司单方调岗行为的合法性,希望能给劳动者及公司相对详细的法律分析,以应对日常可能遭遇的此类情形,同时也有一些属于我个人观点,仅供大家参考。


关于调岗的相关法律规定——《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。根据上述法律规定,劳动合同的变更需要经过用人单位与劳动者协商一致,方可变更。而调岗涉及的问题实际就是劳动合同的变更问题,用人单位对劳动者进行调岗原则上是必须与劳动者协商,不能单方强制进行。(若用人单位与劳动者未签订书面劳动合同,但根据劳动者长期实际的工作情况可以确定劳动者的工作岗位、级别、地点、薪酬等内容的,用人单位要进行调岗,目前的司法实践认为仍应适用该规定,用人单位原则上需与劳动者进行协商一致后,方能进行)。以上法律规定是否就意味着用人单位任何情况下都不可以单方对劳动者的工作岗位呢?——不是的。我国《宪法》、《中华人民共和国就业促进法》中都明确规定了用人单位依法享有自主用人、自主经营的权利。除个别法条有对某些特殊情形的调岗作出规定外,并没有有关自主经营、自主用人的具体含义的规定,但考虑到用人单位作为市场经济主体,完全剥夺其根据自身生产经营需要对员工的用人自由(即包括调岗),将导致用人单位丧失管理权,进而严重影响用人单位的市场竞争能力,明显是不合理的。因此,目前的司法实践普遍认为,在保护劳动者合法权益的前提下,也应给予用人单位在某些特殊情形出现时(包括法律规定的情形和目前司法实践认可的情形),可以对劳动者进行合理调岗,这种调整是用人单位的单方强制调整,劳动者应当服从,劳动者若拒绝的,将可能导致劳动关系的解除(但依法用人单位应支付一定赔偿的,劳动者依然有权要求赔偿)。那么,当劳动者遭遇用人单位提出的调岗要求,如何判断该调岗是否是应当服从的?以下就合理调岗所应符合的条件进行阐述,以供劳动者进行判别,也可供用人单位考量自己所作的调岗是否合法,以便考量后续法律风险。


哪些情况属于用人单位的合理调岗一、法律规定可以进行调岗的情形1、双方协商一致进行的调岗——《劳动合同法》第三十五条:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动者应注意以下情形:用人单位实际是强制调岗,但通过出具xx调整通知单(存在多种表现形式,有可能以通知单、表格、邮件确认等等形式体现,但内容有涉及调岗)要求或哄骗劳动者签字,劳动者一旦签字确认后,除非有其他证据能够证明自己是被胁迫或欺骗签下的(实际非常难证明),否则均将认定调岗是双方协商一致的结果,用人单位的调岗是合法的。3、劳动者患病(包括职业病)或因工负伤,医疗期满后不能或不适宜从事原工作的,用人单位可以另行安排工作——《劳动合同法》第四十条第(一)款、《职业病防治法》第三十五条规定4、劳动者不能胜任工作,用人单位可以调整工作岗位——《劳动合同法》第四十条第(二)款劳动者应注意以下情形:虽然根据该规定,用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方进行调岗,但考虑到保护劳动者权益,避免用人单位滥用该规定任意对劳动者进行调岗,目前司法实践要求用人单位对劳动者不能胜任工作承担举证责任,即用人单位需提供证据证明劳动者不符合该岗位条件或要求(岗位条件或要求需具体明确,且在事先已经告知劳动者)、相对应的绩效考核制度等(绩效考核制度属于规章制度,应符合法律规定的各项程序要件)。若用人单位无任何合法依据即以不能胜任工作要求劳动者调岗的,劳动者可以拒绝,用人单位因此对劳动者施以处罚措施或开除劳动者的,劳动者可以依法提起劳动仲裁要求用人单位承担相应的违法责任。5、女职工在孕期不能适应原岗位劳动的,根据医疗机构的证明,可以调整至其他能够适应岗位劳动——《女职工劳动保护特别规定》第六条6、劳动者在职业健康检查中发现与有与所从事的职业相关的健康损害,应当调离工作岗位,并妥善安置——《职业病防治法》第三十五条劳动者应注意以下情形:根据该规定,用人单位的调岗应满足妥善安置,妥善安置具体指用人单位的调岗应当具备合理性,具体何为合理性条件将在下文中详细阐述。二、目前司法实践认可的合理调岗前文主要罗列了法律明文规定,当用人单位与劳动者协商一致或特殊情形出现时,用人单位可依法对劳动者进行调岗的情形,但除法律明确规定之外,考虑到用人单位适应市场经济变化,为保证用人单位的正常生产经营,应允许用人单位行使其自主用人的权利,对劳动者进行单方调岗,劳动者应当服从,若劳动者拒绝合理调岗将有可能导致双方劳动关系的解除(但依法用人单位应向劳动者支付经济补偿的,劳动者有权要求用人单位支付)。(该司法实践观是目前的主流观点,但也仍存在一定的争议,还需根据具体案情及各地法规及法院审判情况进行分析)结合法律规定及前述司法观点,合理调岗一般需同时满足以下实体及程序要件:1、实体要件:(1)调岗是出于用人单位自身生产经营需要;出于自身生产经营需要的涵义:合理性调岗的重要前提出于生产自身经营需要必须是用人单位正常的生产经营需要必须通过调岗才能完成,调岗是别无选择的,若不进行调整则会严重影响用人单位生产经营或造成对用人单位造成严重不利影响的情形用人单位一般的经营策略调整等情况在司法实践中不认为符合自身生产经营需要。(2)调岗不具有侮辱性和惩罚性,不存在通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的;所谓的侮辱性、惩罚性一般指如将行政办公室人员调岗为保洁、保安、流水线工人等情形。(3)新岗位的工作性质、工作时长、工作地点、劳动强度、职业病危害因素等不存在实质性的变化,对劳动者生活不会产生较大影响(其中,工作地点必须有变化的情况,用人单位应为劳动者提供必要便利如交通补贴、班车等,同时也应确保工作地点的变化不会给劳动者日常生活产生较大影响);(4)新旧岗位间并无显著性差异,新岗位没有特殊专业技能和资质要求,劳动者可以或经过简单培训后可以胜任新岗位;(5)调岗后的年资、薪资、福利待遇保持不变(工资具体组成项目一般可以进行变更,但变更后的工资总额总体不得低于变更前的工资总额)。2、程序要件:——《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。根据上述规定,用人单位对直接涉及劳动者切身利益的重大事项应经过民主程序,并予以公示及告知,否则仍有不对劳动者产生法律效力的风险。只有在同时满足以上全部条件时,一般才认为用人单位的调岗属于合理调岗,劳动者应当予以服从。当然,若通过用人单位与劳动者协商一致,可以不受以上条件限制(这也就是法律规定的协商一致双方可以变更劳动合同的情形了)三、当用人单位提出调岗要求,劳动者应当如何应对(仅个人建议,但因每个人可能面临的情形各不相同,案情也均有差异,一些细节都有可能影响具体法律的适用及维权的效果,当确实面临纠纷,还是应当积极寻求法律援助)首先看,用人单位提出的调岗要求,是否符合了前面两点所说的法律允许的调岗和司法实践认可的合理性调岗。若不符合,劳动者依法可以拒绝用人单位的调岗要求继续在原岗位工作,用人单位仍应依法支付工资。在劳动者拒绝调岗后,若用人单位作出:(1)降低劳动者工资水平或通过减少福利待遇等变相降低工资水平的,可以无故未足额发放工资为由,提出解除劳动关系,要求用人单位支付经济补偿金;(2)在原岗位工作,但用人单位不安排工作(如通过不给安排座椅,不让考勤,不让进入原岗位处上班),可以用人单位未依法提供劳动条件为由,提出解除劳动关系,要求用人单位支付经济补偿金;(3)用人单位以口头、行动(劳动者需特别注意保留证据)或书面开除劳动者的,可以用人单位违法解除为由,要求支付赔偿金。(4)原岗位已经不存在,劳动者拒绝前往新岗位,可以劳动合同发生重大变更,双方无法协商一致,提出解除劳动关系,要求用人单位支付经济补偿金(视不同情形,也有可能适用用人单位未依法提供劳动条件,劳动者提出解除劳动关系,要求用人单位支付经济补偿金的规定)四、调岗中的特殊情形:工资水平的调整(降低)必须特别提醒注意的是,前面所述的各种调岗的条件(除双方协商一致和劳动者不能胜任工作的调岗外),一般均不得涉及一项调整,即工资的调整。这里所说的指工资整体水平(不包括工资的具体组成),我们一般探讨的仅为降低(提高工资水平的情形法律不予限制),通俗来讲,就是降低劳动者实际每个月能拿到手的工资数额。根据法律规定及司法实践,除以下三种情形外,用人单位均不可任意降低劳动者的工资水平:1、用人单位与劳动者协商一致;2、出现法律规定的特殊情形,如公司停产停业等。3、用人单位有合法的薪酬、岗位调整制度(首先,这里的岗位调整一般仅指岗位级别的调整,岗位类别的调整一般涉及劳动合同的变更,仍受前述条件限制;其次,薪酬、岗位调整制度也属于规章制度,必须符合法律强制性规定,何为合法有效的规章制度详见我之前所写的另一篇文章如何制定合法有效的规章制度),劳动者出现制度中应当对薪酬进行调整的情形。(该点仅供参考,因目前司法实践中对于降低员工工资水平的条款的有效性仍存在一定争议,且即便条款有效,司法实践中对用人单位也要求有极高的举证责任,若出现此情形还是需根据个人情形寻求法律援助)若用人单位无合法、合理情形任意降低劳动者工资水平的,劳动者可以用人单位无故克扣工资为由,提出解除劳动合同关系,要求用人单位支付经济补偿金。

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