关于用人单位内部劳务人员的范畴一共四大类，其中包括退休返聘人员、实习或勤工助学的在校学生、除了司法解释列明的五类人员以外的外单位借调人员，以及劳务派遣职工。
之所以很多朋友在询问什么人可以签订《劳务协议》，对于单位而言，劳务用工的的确确存在着各种各样的优势。下面就随我们一起看看劳务用工有哪些优势吧。
劳务用工的优势
用工成本相对较低
众所周知，在劳务用工中，除劳务派遣职工外，其他三种人员在用工成本上相对较低。
所谓相对指的是同劳动合同制用工相比较，上述三种劳务职工在日常用工过程中，首先不用缴纳社会保险和住房公积金，很大程度上为用人单位节省了成本。其次，在实践中，很多单位存在不向劳务职工承诺遵守执行最低工资标准、不支付劳务职工加班工资、病假工资，不承担多余的单位福利等等。再次，解除或终止劳务职工劳务关系时，无需支付任何经济补偿或赔偿等。
从上述情况看，虽然单位在操作过程中，存在对待劳务职工是否公平的问题，但很大程度上讲，上述约定或操作并不违反任何的法律或行政法规。也正是如此原因，相对于劳动者而言，部分劳务用工的成本相对较低。
用工管理相对灵活
对于劳务职工（劳务派遣职工除外）日常劳务关系管理、解除或终止劳务关系等操作，相对于劳动者而言，比较简单。例如：劳务职工生病需要休假，完全取决于用人单位是否批准，另外不必核定医疗期；比如，用人单位欲解除劳务职工的劳务关系，在法律层面上看，无需提供理由、无需举证证明任何事实的存在，也无需计算和支付任何的补偿或赔偿等。相对于劳动关系而言，劳务关系的解除或终止，完全取决于《劳务协议》的约定。
解决劳动合同制职工编制不足的问题
很多单位，特别是部分国有企业，对于人员编制或者是工资总额上限每年控制得相当严格，而用人单位在实际用工当中，劳动定员和劳动定额，又不能有效的匹配，往往会出现编制已满或工资总额预算不足，实际用工短缺的现象，在增加人员编制或工资成本预算无望的情况下，使用劳务职工，不占用人员编制，不占用工资总额，能够有效的解决部分单位的实际困难。
劳务用工的劣势
劳务用工确实存在着它的优势，但事物的存在和发展必然存在两面性。在司法实践当中，劳务用工通常也会存在着各种劣势或疑问。
例如，在退休返聘人员中，随着今后退休年龄的不断延后，退休人员的使用就需要格外注意，返聘人员的年龄、心理或身体健康状况，都极有可能制约单位使用返聘人员；再例如，单位在使用实习生时，同样也需要考虑，实习学生们的社会经验、工作经验，与单位或部门的磨合程度等等，是否也会制约用人单位对实习生的数量、质量的要求。
另外，在实践中，各类劳务人员的社会保险缴纳未开始或已终结，亦或是由原单位照常缴纳，而劳务职工在用人单位发生的工伤或职业病等问题，还如何处理？是比照《工伤保险条例》？还是参照《中华人民共和国侵权责任法》的相关规定处理？也都是困扰用人单位的问题之一。
综上所述，并不是所有的劳务用工形式都适合每个用人单位，也不是每个岗位都能够使用劳务职工。此时的用人单位需要根据自身的生产经营状况，选择不同的用工形式，以满足自身的发展需要。
可否签订《劳务协议》？劳务用工要注意些什么？还是希望用人单位慎重考虑，做出正确的选择。
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