广州律师吴国雄评析:员工考核末位被公司淘汰案|劳动纠纷

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基本案情

张三系A公司员工,并被A公司安排至其下属子公司工作。后A公司发布了《A公司末位淘汰考评机制》及竞争上岗的方式。后来A公司将张三末尾淘汰,且不符合竞争上岗的要求。后张三以A公司为被申请人向市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁,要求确认A公司与张三的劳动关系解除、支付经济补偿、加班费。A公司在仲裁中提出反仲裁请求,要求张三赔偿因失职造成A公司的经济损失。

问题:

A公司末位淘汰是否合理,A公司应否向张三支付经济补偿金?

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对此,广州律师吴国雄认为:

1、用人单位实行末位淘汰制需要注意以下问题:

① 用人单位制定末位淘汰制的规章制度,应当履行职工民主程序,即征求工会或职工代表的意见,或者交由职工代表大会讨论通过。

② 建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。

③ 用薪酬管理的方式,通过薪酬体系设计配合末位淘汰制起到激发员工主观能动性和竞争意识的作用。排在末位的员工不可以解除劳动合同,但并不意味着用人单位不可以对员工的工作业绩进行考核评估。用人单位可以将员工排序与业绩标准相结合,制定排序位次和工作业绩相结合的考核制度,并依此进行考核。企业根据这些考核评估结果,对员工的业绩进行相应的排序,并提出相关改进建议。

④ 对于业绩考核为末位,确实属于不能胜任工作的员工,用人单位可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位,取得员工本人培训或调岗的确认书。在下一个考核期间,该员工经过考核仍然不合格的,用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定,行使非过失性解除权,即提前30天书面通知解除劳动合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同,并支付相应的经济补偿金。但要注意,对劳动者符合《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同的法定情形的,用人单位不得以末位淘汰为由,解除劳动合同。

2、本案中,A公司作为用人单位采取末位淘汰及竞争上岗的方式将张三原生产部副部长岗位调换至门卫岗并降低张三薪资待遇,A公司如果不能提供充足证据证明其与张三就此协商达成一致的情况下,或者不能提供充足证据证明其考核及岗位竞职方案经过民主程序制定,以及竞聘考核结果的客观性和真实性,那么A公司可能会因为调整张三的岗位并降低其薪资待遇缺乏法律依据,需要支付张三一笔不菲的经济补偿金。

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吴国雄律师,坐标广州,承接全国案件。

执业理念:事在人为,让无罪之人,免受牢狱之灾,让有情有理之人获得阳光和温暖。

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编辑:李小璐

复核:夏靖

来源:广州劳动合同法专业律师专栏

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